Отказ работодателя ввести в аттестационную комиссию представителя профсоюза

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях.

Отказ работодателя ввести в аттестационную комиссию представителя профсоюза

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что при увольнении работников по инициативе работодателя по причине сокращения численности штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до сокращения численности штата.

В силу ч. Поскольку на работодателя возлагается также обязанность персонального предупреждения каждого работника о предстоящем увольнении и соответствующей службы занятости не позднее чем за два месяца, такое уведомление может быть осуществлено одновременно.

Во всяком случае, с момента предупреждения каждого указанного субъекта до начала проведения соответствующих мероприятий должно пройти не менее двух месяцев. Реализация права работодателя с письменного согласия каждого работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка ограничивается его обязанностью публично-правового характера заблаговременно предупредить указанных выше субъектов об увольнении работников см.

Форма уведомления о предстоящем расторжении трудового договора законом не установлена, поэтому оно может осуществляться в любой письменной форме, в том числе посредством представления проекта приказа об увольнении конкретных работников.

В части 1 ст. Следовательно, обязанность работодателя заблаговременно предупредить выборный орган профсоюза о сокращении численности или штата работников прежде всего направлена на создание дополнительных организационных гарантий для сохранения трудового правоотношения с работником. В течение указанного периода профсоюзный орган может выступить с соответствующими предложениями к работодателю об изменении организационных и технологических условий труда.

Кроме того, поскольку в силу ст. Введение указанного правила имеет как минимум еще одну цель. Дело в том, что увольнение работников, особенно массовое, неблагоприятно воздействует на конъюнктуру рынка труда. Заблаговременное предупреждение о предстоящем увольнении работников позволяет профсоюзам, во-первых, выступить с предложениями к работодателю о проведении программ, направленных на повышение эффективности производства, его расширение, а следовательно, на создание новых рабочих мест, во-вторых, провести организационные, правовые, экономические мероприятия, направленные на стабилизацию рынка труда.

Учитывая допускаемый законом профсоюзный плюрализм, предполагающий функционирование в рамках одной организации множества автономных профорганизаций, остается неясным, об уведомлении выборного органа первичной организации какого профсоюза идет речь в ч. Поскольку появление на рынке труда новых работников негативно воздействует на предложение труда вне зависимости от членства уволенных работников в профсоюзе, правило ч.

При наличии в организации нескольких профсоюзов работодатель обязан уведомить о сокращении численности или штата работников выборный орган первичной организации каждого такого профсоюза. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный профсоюзный орган должен быть предупрежден не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. До вступления в силу Кодекса критерии массового увольнения определялись компетентным государственным органом - Правительством РФ см. В связи с этим важен вопрос о роли государства в определении критериев массового высвобождения работников. Здесь возможны два варианта решения проблемы. Первый вариант заключается в признании того, что, поскольку ТК РФ относит решение данной проблемы к ведению участников коллективно-договорного процесса, государство полностью устраняется из этой области.

Однако нужно считаться с тем, что, во-первых, с массовым увольнением связаны определенные организационные последствия для ряда субъектов работодателей, органов службы занятости ; во-вторых, увольнение в порядке массового высвобождения дает определенные, гарантируемые государством, льготы увольняемым.

В то же время критерии массового высвобождения для определенных категорий работников могут отсутствовать - либо в силу того, что нет соглашения или в действующем соглашении не установлены критерии массового увольнения, либо работодатель не является участником соглашения и на него не распространяются критерии, установленные соглашением. Если признать, что не действуют и правила соответствующего нормативного акта государства, то для данной группы работников занятых в отрасли или на определенной территории полностью отсутствуют критерии массового увольнения, а следовательно, и многочисленные нормы законодательства, связывающие с массовым увольнением определенные организационно-правовые и имущественные последствия.

Помимо всего прочего, такое положение противоречит ст. Второй, более приемлемый вариант решения проблемы заключается в признании того, что нормы Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля г. N 99, которые устанавливают критерии массового высвобождения работников, являются действующими, но из безусловно императивных они становятся диспозитивными.

Это означает, что они подлежат применению в случае, если соответствующих отраслевых или территориальных соглашений нет либо действующие не определяют критериев массового увольнения работников, либо данный работодатель не является участником соглашения. Кроме того, критерии, устанавливаемые указанным Положением, могут быть включены в отраслевое либо территориальное соглашение. Закон не дает ответа на вопрос о том, нормы какого соглашения отраслевого или территориального подлежат применению в случае противоречия в критериях массового увольнения, устанавливаемых этими соглашениями при этом предполагается, что работодатель является участником обоих соглашений.

Универсальный критерий, в силу которого подлежат применению акты, устанавливающие более благоприятные условия для работников, в данном случае неприменим, поскольку невозможно определить, какие условия являются более благоприятными. В этом случае целесообразно применять те критерии, принятые в ходе переговоров между работодателем и представителями работников см.

Если же переговоры не состоялись, то подлежат применению критерии, устанавливаемые соответствующим нормативным актом государства указанное выше Положение от 5 февраля г. Законодательство о труде не дает ответа на вопрос о том, каковы могут быть последствия нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа как и органов службы занятости относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников.

Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления то есть сообщение о принятом решении в устной форме должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму см.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников является неотъемлемым правом работодателя, и само по себе оно не может быть предметом спора. Вместе с тем обязанность предупредить выборный профсоюзный орган и орган службы занятости об этом решении представляет собой публично-правовую обязанность работодателя по отношению к третьим лицам, возлагаемую на него законом.

Нарушение этой обязанности при условии, что работник был своевременно поставлен в известность о предстоящем увольнении должно влечь за собой публично-правовую административную ответственность.

В случае если и работник не был поставлен в известность относительно принятого работодателем решения о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении, действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, с тем чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, что не исключает возможности привлечения соответствующего должностного лица работодателя к административной ответственности.

О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника см. О порядке прекращения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников см. Согласно п. Поскольку, согласно ч. Как уже отмечалось см. Поэтому в организации должен существовать правовой механизм проведения аттестации, в частности наличие аттестационной комиссии. Состав комиссии формируется на постоянной основе и определяется приказом распоряжением работодателя.

В комиссию включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника. В обоих случаях кандидатура в состав комиссии от профсоюзного органа выдвигается в порядке, установленном уставом профессионального союза.

Как следует из ч. При разрешении в суде спора о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, работодатель должен, в частности, представить доказательства о том, что при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, в комиссию входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации подп. Поэтому решение комиссии, принятое в отсутствие такого представителя, незаконно. Императивный характер данной нормы предполагает, что состав комиссии будет неправомочным и в случае, если профсоюзный орган откажется от введения в комиссию своего представителя.

В обоих случаях работодатель лишается права уволить работника по мотивам недостаточной квалификации. Поскольку возможность какой-либо юридической ответственности выборного профсоюзного органа или его представителя в случае их отказа от работы в составе аттестационной комиссии исключается, работодатель может апеллировать в вышестоящий профсоюзный орган для привлечения виновных лиц к ответственности в порядке, установленном уставом профессионального союза.

В силу того что увольнение вследствие неоднократного нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания см. Как вытекает из ч. Указанный "иной порядок" устанавливается с учетом норм закона, имеющих обязательный императивный характер.

Так, нельзя устанавливать в коллективном договоре сокращенные, по сравнению с правилами ст. Вместе с тем возможно увеличение указанных сроков либо установление в коллективном договоре правила об учете мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по иным основаниям, предусмотренным ст. Увольнение в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей руководителей их заместителей выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организации структурных подразделений организаций не ниже цеховых и приравненных к ним , не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Получение такого согласия требуется и при прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Трудовой договор Глава Прекращение трудового договора. Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Новая редакция Ст. Комментарий к Статье 82 ТК РФ В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что при увольнении работников по инициативе работодателя по причине сокращения численности штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до сокращения численности штата.

Другой комментарий к Ст.

Реестр субъектов естественных монополий С какими требованиями к работодателю профсоюз идет в суд и на митинг Какие документы предоставить профсоюзу в обоснование кадрового решения Как подготовиться работодателю к коллективным переговорам Коллективные трудовые споры с участием профессиональных союзов редко остаются незамеченными: Они широко освещаются в СМИ — в местных, региональных, федеральных, а иногда и в зарубежных. Вследствие акций протеста предприятия терпят убытки: Однако требования, выдвигаемые профсоюзами, предсказуемы, а значит, их можно предотвратить, подготовившись соответствующим образом. Рассмотрим типичные коллективные трудовые споры, которые в этом году работодатели пытались разрешить. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников. Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников: 1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

С какими требованиями к работодателю профсоюз идет в суд и на митинг Какие документы предоставить профсоюзу в обоснование кадрового решения Как подготовиться работодателю к коллективным переговорам. Коллективные трудовые споры с участием профессиональных союзов редко остаются незамеченными: к их разрешению привлекаются Госинспекция труда, прокуратура, суд. Они широко освещаются в СМИ — в местных, региональных, федеральных, а иногда и в зарубежных. Вследствие акций протеста предприятия терпят убытки: теряют клиентов и поставщиков, платят компенсации и штрафы, долго не могут восстановить свою репутацию надежного делового партнера. Однако требования, выдвигаемые профсоюзами, предсказуемы, а значит, их можно предотвратить, подготовившись соответствующим образом. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 5. Обязанности работодателя по созданию условий для работы профкома

Действие настоящего Соглашения распространяется: - на государственные органы соответствующей сферы деятельности; - работодателей учреждений, предприятий и организаций отрасли; - работников учреждений, предприятий, организаций отрасли, являющихся членами Профсоюза. Стороны Соглашения предоставляют друг другу полную и достоверную информацию по запрашиваемым вопросам социально-экономического характера, касающимся хода выполнения Соглашения, при условии того, что данная информация не является коммерческой тайной, или информацией, не подлежащей разглашению. Министерство является координатором разработки и реализации программных и стратегических документов в рамках социального партнерства. Инициатором разработки программных и стратегических документов в рамках социального партнерства, а также внесения в них изменений и дополнений вправе выступить любая из Сторон Соглашения.

Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ТРУДОВОГО КОМИТЕТА - ПРОФСОЮЗ "СОЮЗ ССР" - АВГУСТ 2018
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. Герман

    Вводят военный стан, что могут сделать люди в формах с парнями призового возраста, могут ли на улице проверять документы. И второй на счет закона 8487, какие полномочия дали полиции к Европейской регистрации. Спасибо

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных